Практика в ООО Ковчег

Содержание

Введение 3
1.Общая характеристика предприятия…………………………………………5
2.Анализ деятельности предприятия………………………………………….10
3.Анализ деятельности предприятия в проблемной области…………………27
4. Обзор литературных источников по проблеме 29
5. Проектное предложение 35
Заключение 40
Список литературы 43
Приложение 44

Введение

С 16.02.2013 по 12.04.2013 мной была пройдена производственная практика в ООО “Ковчег”, В период прохождения практики мной была изучена сфера деятельности компании, ее организационная структура, штатное расписания, система оплаты труда, а также изучены системы стимулирования и мотивации персонала. Также изучены основные показатели хозяйственной деятельности, финансово-экономические показатели автосалона.
Развитие любого социума находится в прямой зависимости от возможностей граждан по претворению в жизнь своих способностей. Одним из путей реализации человеческого потенциала выступает предпринимательство.
В условиях российской рыночной экономики не удовлетворена общественная потребность в глубоком практическом и теоретическом познании сущности, роли, конкретных функций и личностных качеств предпринимателя.
Вместе с тем это необходимо для функционирования социально-ориентированной рыночной системы, важным элементом которой является, как показывает практика развитых рыночных стран, человеческий фактор, личность предпринимателя.
Таким образом, выявляется необходимость изучения внутренних, личностных предпосылок, психосоциальных паттернов выбора человеком предпринимательской деятельности, а также профессиональных и личностных ценностей представителей предпринимательства как нового социального слоя российского общества.
Наиболее значимые разработки в области проблем развития предпринимательства и человеческого фактора в рыночной экономике принадлежат зарубежным ученым, таким как:
• И. Ансофф,
• М.Беккер,
• М.Вебер,
• В. Зомбарт,
• Р. Кантильон,
• Ф. Котлер,
• А.Маршалл и др.
Цель прохождения практики состоит в целостном социально-экономическом анализе места и роли личности предпринимателя в процессе его функционирования.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
 уточнить содержание понятий «предприниматель» и «предпринимательство» как социального явления;
 определить место и роль предпринимателя в компании;
 дать характеристику исследуемому предприятию;
 проанализировать управленческую деятельность предпринимателя;
 предложить рекомендации по совершенствованию управленческой деятельности владельца салона.
Объектом исследования является процесс профессионального становления предпринимателей.
Предметом исследования – ООО «Ковчег» (автосалон).

1. Общая характеристика предприятия
Автосалон “Ковчег” является обществом с ограниченной ответственностью. Общество с ограниченной ответственностью является разновидностью объединения капиталов, не требующего личного участия своих членов в делах общества. Характерными признаками этой коммерческой организации являются деление ее уставного капитала на доли участников и отсутствие ответственности последних по долгам общества. Имущество общества, включая уставный капитал, принадлежит на праве собственности ему самому как юридическому лицу и не образует объекта долевой собственности участников.
ООО “Ковчег” основано 1 сентября 2006г. в связи решением учредителя о создании нового дилерского центра по продаже и сервисному обслуживанию автомобилей.
Днем открытия автосалона “Ковчег” можно считать 01 сентября 2006 года. С первых дней функционировал кузовной ремонт, сервис.
В январе 2008г. для удобства клиентов был создан отдел дополнительного оборудования, приглашен квалифицированный начальник из другого автосалона. Набран штат менеджеров. Таким образом, ассортимент предлагаемых услуг значительно расширился: появились услуги по установке широкого спектра сигнализаций и других дополнительных опций по желанию клиента. Также вводят клубные карты со скидкой на сервисное обслуживание и другие услуги для постоянных клиентов.
Благодаря хорошему обслуживанию автосалон “Ковчег” становится известным среди населения города. В июле 2008г. открывается кузовной цех в отдельном здании, и число обслуживаемых автомобилей увеличивается.
Процесс управления данным предприятием представляет собой совокупность взаимосвязанных мероприятий и действий, направленных на обеспечение оптимального соотношения рабочей силы, материальных и финансовых ресурсов.
Ритмичное производство “продукции” и высокий уровень обслуживания в автосалоне зависят не только от технического состояния его производственных помещений и технологического оборудования автосервиса, но и от деловых качеств руководителей.
Функции управления автосалона заключаются в осуществлении:
– общего руководства предприятием;
– технологической и технической подготовки производства и работников к обслуживанию;
– технико-экономического планирования;
– учета и финансовой деятельности;
– технического и продовольственного снабжения.
Важнейший элемент управления – организация труда, включающая моральное и материальное стимулирование работников автосалона.
Структура управления автосалоном – совокупность и соподчиненность взаимосвязанных организационных единиц или звеньев, выполняющих определенные функции. Структура автосалона “Ковчег” представлена ниже.
Права и обязанности работников автосалона определены специальными инструкциями и правилами внутреннего распорядка.

Рис.1 “Организационная структура автосалона “Ковчег”
Миссия компании – подарить Вам хорошее настроение, превратив процесс выбора, приобретения и последующего обслуживания автомобиля в настоящее удовольствие.
Компания ценит доверие клиента, и потому стремится к тому, чтобы каждый пришедший человек остался полностью доволен работой автосалона, и мог без тени сомнения рекомендовать всем своим близким, как надежного и честного партнера.
Именно поэтому в принятии решений всегда руководствуется прежде всего интересами клиента: быстрое и комфортное решение проблем, неукоснительное выполнение взятых на себя обязательств – это правила, поступиться которыми не в праве ни один из сотрудников автосалона.
Как известно, лицо любой компании – это, прежде всего, люди, которые в ней работают. Салон стремится выбирать лучших, и не скупится вкладывать время, силы и средства в их развитие. Только так можно добиться настолько высокого качества обслуживания в автосалоне.
Помимо продажи автомобилей салон предоставляет следующие виды услуг:
Тrade-in
Система trade-in (трейд-ин) позволяет продать старый автомобиль в зачет нового.
Кредит
Автосалон предлагает весь спектр услуг, связанных с финансированием покупки автомобиля, дополнительного оборудования и аксессуаров.
Страхование
Салон предлагает помощь в выборе надежной страховой компании, каждая из которых возьмет на себя возможный риск потерь, связанный с автомобилем или ответственностью перед пострадавшими.
Лизинг
В салоне опытные менеджеры-консультанты по кредиту и лизингу помогут разобраться в условиях приобретения транспортного средства в лизинг.
Тест-драйв
Автосалон настоятельно рекомендует всем покупателям провести собственный тест–драйв приглянувшейся машины. Не руководствоваться чьими-то советами или впечатлениями друзей, а самому оценить автомобиль в движении.
Основными поставщиками автосалона являются:
Blitz – Известнейший производитель товаров для тюнинга. Выхлопные системы, турбокиты, впуски, электронника
Bell Intercoolers – Одна из лучших в мире компаний по производству кастом интеркулеров под размер и задачи
BrakeMan – Спортивные, кольцевые, драговые и прочие тормозные системы на все марки автомобилей
Buschur – Тюнинг Митсубиси Эво
Borla – Огромный выбор выхлопных систем на автомобили
ATI Performance – Лучшие демпферы коленвала в мире
AEM – Крупнейшая фирма по производству железа и качественной электронники для многих марок авто
360Forged – Эксклюзивные диски на автомобиль
EcuTek – Настройка субару и митсубиси
Driveshaftshop – Спортивные и драговые привода, карданы, трансмиссия
DEI – Производитель термоизоляционный материалов, защитный обмоток и прочих защитных средств
Trust-Greddy – Известнейший производитель товаров для тюнинга.
HRE Wheels – Производитель одних из лучших в мире колесных дисков
DC Sports – Крупнейшая фирма по производству выхлопных систем для ряда авто, как американского так и японского
ACT – Один из лучших производителей комплектов сцепления и комплектующих
Innovate – Производитель измерительно аппаратуры, широкополосников и прочего
Endless – Крупный производитель тормозных систем, колодок и тормозных шлангов
Hypertune – Производитель лучших в мире впускных коллекторов и т.д.
Автосалоны города делятся на две основные группы: автосалоны узконаправленные и автосалоны широкого назначения. К первой категории относятся официальные дилеры, ко второй — салоны предоставляющие расширенный спектр услуг, в их числе продажа как новых авто различных марок, так и продажа бу авто. Так, к первой категории автосалонов относятся официальные дилеры следующих популярных марок автомобилей: ваз, рено, киа, хендай, шевроле, форд, ниссан, шкода, фольксваген, тойота, опель и другие. В городе работают также компании, занимающиеся реализацией исключительно поддержанных автомобилей.

2. Анализ деятельности предприятия

Анализ финансового состояния предприятия следует начинать с общей характеристики состава и структуры актива (имущества) и пассива (обязательств) баланса.
Проведем оценку финансового состояния действующего предприятия ООО «Ковчег».
С помощью горизонтального (временного) и вертикального (структурного) анализа можно получить наиболее общее представление об имевших место качественных изменениях в структуре актива, а также динамике этих изменений.
Таблица 1
Анализ состава и структуры актива баланса (2012 г.)
Актив баланса На начало периода На конец периода Абсолютное отклонение, тыс. руб Темп роста, %
тыс. руб. % к итогу тыс. руб. % к итогу
1 2 3 4 5 6 7
Иммобилизированные средства (внеоборотные средства)
Основные сред-ва 24054 21,45 33853 22,17 9799 140,7
Незавершенное строительство 187 0,17 153 0,10 -34 81,8
Долгосрочные финансовые вложения – – 200 0,13 200 –
Прочие внеоборотные активы – – – – – –
Итого 24241 21,61 34207 22,4 9966 141,1
Мобильные средства (оборотные средства)
Запасы 34098 30,40 43280 28,34 9182 126,9
НДС 1338 1, 19 6856 4,49 5517 512,2
Дебиторская задолженность 48510 43,25 45807 30,00 -2703 94,4
Краткосрочные финансовые вложения 2750 2,45 4950 3,24 2200 180
Денежные средства 1218 1,09 17591 11,52 16373 1444,5
Прочие оборотные активы – – – – – –
Итого 87914 78,39 118483 77,60 30569 134,8
Всего активов 112155 100,0 152690 100,0 40535 136,1

На основе данных таблицы 1 можно сделать следующие выводы:
1) общая стоимость имущества увеличилась за отчетный период на 136,14%, что свидетельствует о повышении хозяйственной деятельности предприятия;
2) повышение стоимости имущества на 40535 тыс. руб. сопровождалось внутренними изменениями в активе: увеличением стоимости внеоборотных активов на 9966 тыс. руб., а также увеличением оборотных средств на 30569 тыс. руб. (их удельный вес на конец периода составил 77,60%);
3) увеличение стоимости внеоборотных активов в целом произошло вследствие увеличение стоимости основных средств на 9799 тыс. руб. На конец отчетного периода появились долгосрочные финансовые вложения в размере 200 тыс. руб. Уменьшение незавершенного строительства незначительно (снизилось на 34 тыс. руб.) по сравнению с ростом стоимости основных средств и не повлияло на общую тенденцию;
4) из всех групп оборотных средств наблюдается снижение только дебиторской задолженности на 2703 тыс. руб., в остальном показатели увеличились;
5) наиболее крупное увеличение удельного веса на 10,43 пункта наблюдается в статье денежные средства. В начале периода они были равны 1218 тыс. руб., а к концу периода увеличились до 17591 тыс. руб., что составило 11,52%. Это самый высокий показатель динамики относительно других статей актива баланса. На основе общей оценки актива баланса выявлено увеличение производственного потенциала предприятия. Это изменение сопровождалось увеличением финансирования оборотных средств, что расценивается как положительная тенденция: увеличение оборачиваемости активов является предпосылкой к улучшению финансовой деятельности.
Для общей оценки имущественного потенциала предприятия проводится анализ динамики состава и структуры обязательств (пассива) баланса.
Таблица 2
Анализ состава и структуры пассива баланса
Пассив баланса На начало периода На конец периода Абсолют
ное отклоне
ние, тыс. руб Темп роста, %
тыс. руб. % к итогу тыс. руб. % к итогу
1 2 3 4 5 6 7
Капитал и резервы (собственные средства)
Уставный капитал 173 0,15 173 0,11 – 100,0
Добавочный капитал 776 0,69 776 0,51 – 100,0
Резервный капитал 0,025 0,00002 0,025 0,00002 – 100,0
Нераспределенная прибыль 2794 2,49 3295 2,16 501 117,9
Итого 3743 3,34 4244 2,78 501 113,4
Заемные средства
Долгосрочные займы и кредиты 38326 34,17 9719 6,37 -28607 25,4
Краткосрочные займы и кредиты 10783 9,61 50753 33,24 39970 470,7
Кредиторская задолженность 59302 52,88 87974 57,62 28672 148,4
Задолжность перед участниками по выплате доходов 0,002 0,00 0,002 0,00 0 100,0
Итого 108412 96,66 148446 97,22 40035 136,9
Всего пассивов 112155 100,00 152690 100,00 40535 136,1

Из таблицы 2 видно, что заемный капитал увеличился на 40035 тыс. руб., или на 36,93%. Произошло увеличение краткосрочных обязательств, в частности, краткосрочных кредитов и займов на 39970 тыс. руб. (370,66%) и кредиторской задолженности на 28672 тыс. руб (48,35%). Финансирование оборотных средств идет в основном за счет краткосрочных займов и кредитов, а также кредиторской задолженности.
Следует отметить, что уменьшилось привлечение долгосрочных заемных средств, т.е. сократились инвестиции в производство.
В целом, на основе анализа структуры баланса предприятия можно сделать следующие выводы:
– в активах предприятия велика доля относительно не ликвидных активов – накапливаемых запасов, а также основных средств относительно валовых объемов активов;
– растет объем краткосрочных заемных средств относительно валовых объемов пассивов, долгосрочные заемные средства уменьшились.
На начало отчетного года коэффициент общей ликвидности составил 1,25, на конец отчетного года – 0,85. Исходя из расчетов видно, что значение коэффициента уменьшилось. У данного предприятия не достаточно оборотных средств для погашения краткосрочных обязательств (нормативное значение для данного коэффициента составляет 2).
Предприятие ухудшило ликвидность быстро реализуемых активов (на начало отчетного периода – 0,749, на конец – 0,493) и на конец отчетного периода не способно погасить обязательства, об этом свидетельствует не соответствие нормативному значению равным 1.
Анализ финансовой устойчивости является одной из важнейших составляющих анализа финансового состояния предприятия. Финансовая устойчивость характеризуется финансовой независимостью предприятия, его способностью умело маневрировать собственным капиталом, финансовой обеспеченностью бесперебойности хозяйственной деятельности. Оценка финансовой устойчивости позволяет инвесторам, заимодавцам и партнерам по бизнесу определить финансовые возможности предприятия на перспективу.
На финансовую устойчивость предприятия оказывают влияние различные факторы: положение предприятия на товарном рынке; производство и выпуск рентабельной продукции, пользующейся спросом у покупателей; потенциал предприятия в деловом сотрудничестве; степень зависимости предприятия от внешних кредиторов и инвесторов; наличие неплатежеспособных дебиторов; эффективность проводимых предприятием хозяйственных и финансовый операций.
Таблица 3
Исходные данные для расчета чистых активов, тыс. руб.

п/п Наименование позиции На начало периода На конец периода
1 Внеоборотные активы 24241 34207
2 Оборотные активы 87914 118483
3 Задолжность участников по взносам в уставный капитал – –
4 Собственные акции, выкупленные у акционеров – –
5 НДС по приобретенным ценностям 1338 6856
6 Оценочные резервы по сомнительным долгам – –

7 Активы принимаемые к расчету: стр 1+стр2- (стр3+стр4+стр5+стр6) 110816 145834
8 Долгосрочные обязательства 38326 9719
9 Краткосрочные обязательства 70086 138728
10 Доходы будущих периодов – –
11 Целевые финансирования и поступления – –
12 Пассивы, принимаемые к расчету 108412 148446
13 Чистые активы: стр7-стр12 2405 -2612
14 Уставный капитал 173 173
15 Капитал и резервы 3743 4244

По данным анализа (табл. 3) можно сделать вывод о том, что чистые активы за анализируемый период сократились. Это указывает на тенденцию ухудшения финансовой устойчивости предприятия, а также на неэффективность работы, т.к. часть полученных от кредиторов коммерческой организации средств используется для покрытия собственных затрат организации.
На начало отчетного периода имеет место усиление неплатежеспособность и финансовая неустойчивость организации, на конец отчетного периода имеет место кризисное финансовое состояние организации. В данной ситуации для погашения обязательств организации может быть предложено следующее: по ситуации на начало отчетного периода – акцентировать внимание на внешних факторах и проделать первоочередной анализ внутренних производственных и финансовых причин, на конец отчетного периода – произвести подробный анализ всех групп внешних факторов и внутренних причин.
Структура и штатное расписание компании утверждается директором.
Численность работников предприятия, предусмотренная штатным расписанием на 2012 г. составляет 42 человека с годовым фондом оплаты труда (далее по тексту ФОТ) 7 427,1 тыс. руб.
По сравнению с 2011 г. произошло снижение численности работников на 4 единиц. Годовой ФОТ уменьшился на 379,9 тыс. руб. (4,9 %).
Оптимизация численности АУП, автоколонны и вспомогательных участков была произведена с целю снижения издержек производства, в связи со снижением бюджетного финансирования. Производственные планы предприятия при этом остаются на прежнем уровне. Снижение числа производственных рабочих при увеличении объемов производства предприятия производится за счет ввода в эксплуатацию производственной техники с улучшенными показателями производительности.
Организационная структура управления предприятия была представлена на рисунке 1.
Данная структура относится к традиционному – механистичекому типу, называемому так же бюрократическим. По категории её можно отнести к функциональному типу, в котором группировка работников в отделы происходит по функциональному признаку. Применение данного метода вполне обоснованно, так как сложный производственные процесс, включающий в себя множество технических составляющих, строго регламентируемый техническими, санитарными и прочими нормативными документами должен быть не только четко отлажен, но и иметь жесткий внутренний контроль, а так же ясные цели и задачи каждого из сотрудников и их степень ответственности.
Основным подразделением, осуществляющим работу с кадрами на предприятии, является отдел кадров и общего делопроизводства. Для оптимального подбора сотрудников, работу по определению потребности в персонале, отбор и первичную профессиональную подготовку отдел кадров проводит совместно с планово-экономическим отделом, определяющим нормы потребности в персонале и его квалификации в соответствии с планами объемов производства, количества используемой техники, её производственных мощностей и эксплуатационных характеристик, а так же с участием руководителей отделов.
На каждого сотрудника в отделе кадров оформляется личное дело, разрабатывается должностная инструкция.
Все операции и расчеты по кадрам отражаются как документально, так и в программном комплексе «Гарант», «1С-кадры».
Производственные рабочие составляют 60% от всех сотрудников организации. Из них 33,5 % имеют пятый квалификационный разряд.
Достаточно высокий уровень основного производственного персонала объясняется продажей предприятием сложной техники.
Рабочие более высокой квалификации помимо работ, перечисленных в его тарифно-квалификационной характеристике и указанных в должностных инструкциях, должны уметь выполнять работы, предусмотренные тарифно-квалификационными характеристиками рабочих более низкой квалификации, а также руководить рабочими более низких разрядов этой же профессии. Рабочие более высоких квалификационных разрядов назначаются старшими смен, участвуют в производственных совещаниях.
Среди административно-управленческого персонала 93% имеют высшее образование. Среди них 8% имеют по два высших образования.
В целом уровень образованности соответствует характеру деятельности предприятия. Средний возраст сотрудников организации 38 лет.
Для анализа стабильности рабочей силы рассчитаем средний стаж работников предприятия по группам: основные производственные рабочие, рабочие вспомогательного производства и АУП.
Наибольшая стабильность кадров характерна для АУП, средний стаж работы в данной организации этой группы наиболее высокий. Второй по стабильности является группа сотрудников вспомогательного производства. Группа рабочих основного производства наиболее нестабильна, показатель среднего стажа на данном производстве на 1 год меньше группы АУП и на 0,7 года группы рабочих вспомогательного производства.
Чтобы провести анализ движения (текучесть) кадров, нужно знать число покинувших организацию сотрудников по собственному желанию и среднее число сотрудников занятых в течение года. В нашем случае на 01.01. 2012 года их было 2,55%, на 01.01.2013 года текучесть 3,22%. Наибольшая текучесть кадров наблюдается среди производственных рабочих 75% от всех уволенных в 2012г.и 73,3% в 2013г.
Таким образом, можно сделать вывод, что в организации наблюдается как функциональная так и дисфункциональная текучесть. То есть среди добровольно уволившихся помимо сотрудников с небольшим стажем работы и невысокими профессиональными знаниями и навыками присутствуют так же высококлассные специалисты, найти которым достойную замену в короткие сроки непростое дело.
Анализ причин текучести определяется методом группировки в процентном отношении. Проведя анализ, можно сделать вывод, что группа стабильных и удовлетворенных сотрудников составляет 44% от всех опрошенных. Удовлетворенных, но предпочитающих поиск работы в настоящее время – 12%. Группа сотрудников, неудовлетворенных и не занимающимся поиском работы, составила 18%. Группа мобильных сотрудников, испытывающих неудовлетворенность своей деятельностью в компании и предпринимающих активный поиск нового места работы, составила 26% опрошенных сотрудников.
Системы оплата труда устанавливаются по категориям Работников включая руководителей, специалистов и технических исполнителей на основании «Положения по оплате труда работников компании.
Единая тарифная сетка оплаты труда работников предусматривает:
– 18 разрядов оплаты труда;
– межразрядную разницу по разрядам оплаты труда;
– размер тарифной ставки рабочего 1 разряда при работе в нормальных условиях;
– К = 1.2 к тарифной ставке или окладу.
Специфика производства обуславливает применение доплат за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях.
Работники, выполняющие работу в тяжелых, вредных и опасных условиях труда, получают доплаты за выполнение работ в тяжелых, вредных и опасных условиях труда (ст. 147 ТК РФ).
Доплаты за выполнение работ в тяжелых, вредных и опасных условиях труда производятся из фонда оплаты труда включаемого в себестоимость на основании приказа №200 от 29.04.2009г. ООО «Ковчег».
На предприятии принята система стимулирующих доплат работников. Решение об установлении размера стимулирующей доплаты каждому Работнику предприятия принимает Работодатель.
Стимулирующая доплата назначается Работодателем в процентах (%) к тарифной оплате работника или в сумме. Работодатель принимает решение об установлении размера доплаты на основании сведений, предоставляемых ему начальниками отделов.
Стимулирующая доплата назначается Работнику приказом на определенный период (месяц, квартал и т.п.) по результатам работы в прошедшем периоде и действует в течение всего периода, определенного приказом. После завершения данного периода действие стимулирующей доплаты отменяется.
Премирование руководителей, специалистов и технических исполнителей производится по результатам работы предприятия в целом за месяц.
Премия начисляется в размере 15% месячного должностного оклада (месячной тарифной став¬ки) ежемесячно, из средств фонда оплаты труда.
Премия начисляется за выполнение основных результатов хозяйственной деятельности, а именно:
Выполнение плана финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Премирование производится по результатам работы за месяц, с учетом фактически от¬работанного времени и постоянно действующих доплат.
Основанием для выплаты премии являются данные бухгалтерской отчетности, а также данные оперативного учета.
Руководителям, специалистам и техническим исполнителям может быть снижен размер премии полностью или частично за неисполнение показателей премирования.
За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшения качества оказания услуг, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются поощрения в соответствии с действующими Положениями в автосалоне, а также:
1) занесение на Доску Почёта
2) награждение почетной грамотой
3) награждение ценным подарком
4) объявление благодарности
5) выдача премии
За нарушение трудовой дисциплины Работодатель применяет следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание
2) выговор
3) увольнение
Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено за систематическое неисполнение Работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Если к Работнику применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания, либо за однократное грубое нарушение (за прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии и т.н.)
Коэффициент производительности труда основного рабочего персонала предприятия в 2012 г. увеличился по отношению к 2011 г. на 13,3%. Улучшение показателей происходит за счет изменения двух факторов – увеличения объемов производимых работ на 7,11% и за счет уменьшения численности основного производственного персонала на 5,45%. Увеличение объемов производимых работ происходит за счет увеличения заключаемых договоров на предоставление услуг. Снижение численности основных производственных рабочих возможно благодаря оптимизации производственного процесса (составления оптимизированных графиков работ, пересмотр маршрутов движения и т.п.) а так же за счет повышения квалификации работников и ввода в эксплуатацию техники с улучшенными производственными показателями. Модернизация парка техники требует значительных затрат, что сказывается на себестоимости оказываемых услуг.
Проанализируем использование фонда рабочего времени основными производственными работниками предприятия за два последних отчетных года.
В ООО «Ковчег» ежегодно издается приказ, в котором указывается время начала и окончания работы, перерывы для отдыха и приема пищи.
При суммированном учете рабочего времени продолжительность ежедневной работы и перерыва для отдыха и приема пищи, определяются графиком сменности, утверждаемым Работодателем, с соблюдением установленной продолжительностью рабочего времени за год.
Работодатель организовывает учет явки на работу и ухода с работы. Работники, появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, к работе не допускаются, а данный рабочий день (смена) считается прогулом.
Использование фонда рабочего времени за два отчетных года уменьшилось на четыре часа в расчете на одного производственного рабочего и на 1040 часов для всех производственных рабочих. Изменение показателя произошло за счет влияния двух факторов. За счет снижения неявки на работу на 260 часов бюджет рабочего времени вырос на 2080 часов для предприятия в целом, но за счет увеличения предпраздничных и рабочих дней на 520 часов, а так же за счет увеличения внутрисменных простоев на 2600 часов для всего предприятия снизился на 3120 часов. Изменение показателя неявки на работу в лучшую сторону произошло за счет снижения прогулов и болезней, хотя увеличилось количество отпусков по учебе.
Таблица 4
Анализ использования фонда рабочего времени в ООО «Ковчег»
На одного рабочего Изменение показателей на одного рабочего Изменение показателей на всех рабочих
2011г. 2012г.
Календарное количество дней 365 365
В том числе:
Праздничные и выходные дни 116 116
Номинальный фонд рабочего времени 249 249
Неявки на работу, всего
в том числе: 61 60 -1 -260
Ежегодные отпуска 28 28 – –
Отпуска по учебе 1 3 +2 +520
Отпуска по беременности и родам 1 1 – –
Дополнительные отпуска с разрешения администрации 22 22 – –
Болезни 8 6 -2 -520
Прогулы 3 1 -2 -520
Простои 2 3 +1 +260
Явочный фонд рабочего времени 188 189 +1 +260
Продолжительность рабочего дня, ч 8 8 –
Бюджет рабочего времени, ч 1504 1512 +8 +2080
Предпраздничные сокращенные дни, ч 5 7 +2 +520
Внутрисменные простои, ч 24 34 +10 +2600
Полезный фонд рабочего времени, ч 1475 1471 -4 -1040

Эти данные свидетельствуют о том, что улучшился контроль над рабочим персоналом внутри отделов и производственных участков, но в связи с тем, что внутрипроизводственные связи выстроены нерационально и взаимодействие между отделами происходит неэффективно, на предприятии возникают ситуации, когда из за несвоевременной подготовки техники, оборудования, несвоевременного снабжения материалами и прочего, отдельные производственные участки вынужденно простаивают без работы.
Социальная эффективность оценивается степенью удовлетворенности потребностей работников (их социальной защищенностью, уровнем безопасности производства и пр.), уровнем чувства удовлетворенности трудом.
Чтобы выбрать мотивационные действия нужно провести оценку мотивационной среды, которая создает необходимые стимулы для эффективной работы и достижения целей деятельности предприятия.
Результаты анкетирования по диагностике мотивационной среды и определению мотивационного профиля определили степень заинтересованности работников ООО «Ковчег» в повышении эффективности деятельности предприятия и представлены в таблице. Анкетирование было проведено специалистами отдела кадров, анкета разработана отделом кадров при участии заместителей директора и главного бухгалтера.
Таблица 5
Оценка признаков для мотивации работников предприятия
Мотивационные признаки Значимые дл основного производственного персонала Значимые для управленческого персонала
величина
выбора, % средняя
оценка, (из 10) величина
выбора, % средняя
оценка, (из 10) Низкая оценка
1 Стремление к получению материального вознаграждения 83,1 9,84 32,4 3,6 3
2 Потребность в условиях безопасности в работе и социальный комфорт 58,7 7,42 55,1 7,0 2
3 Потребность в хорошем отношении со стороны коллег 47,6 6,34 15,3 5,67 3
4 Потребность в уважении со стороны руководителя 38,2 5,75 12,74 5,0 4
5 Стремление к продвижению по службе 31,9 3,98 14,8 4,22 3
6 Желание избегать ответственности 24,3 2,47 0,98 1,0 1
7 Стремление проявить себя 15,7 5,02 13,5 4,22 4
8 Потребность в осознании общественной значимости своего труда 6,2 4,21 55,31 8,11 2
9 Потребность в удовлетворении от хорошо выполненной работы 9,7 5,84 76,51 9,78 1
10 Желание проявить творчество в работе 7,5 4,05 43,58 5,22 4

Выяснилось, что материальная заинтересованность является одним из основных мотивов трудовой деятельности производственного персонала (82% голосов), а для управленческих работников самым значительным мотивом является потребность в удовлетворении от хорошо выполненной работы.
Вторым значимым мотивационным признаком у персонала организации является потребность в условиях безопасности в работе и социальном комфорте в коллективе (60%). Потребность в хорошем отношении со стороны коллег наблюдается у 49%, а потребность в уважении со стороны руководителя выявлена у 37%.
Желание избегать ответственности наблюдается в основном у 25% работников, к которым относятся технички и подсобные рабочие.
Мотивационный признак – стремление к получению материального вознаграждения, выявлено у 33% управленческих работников, что говорит о том, что они в принципе довольны оплатой труда и на первом месте у них стоят другие мотивационные признаки: 43% управленческого персонала проявляют желание проявить творчестве в работе.
Руководитель же, со своей стороны, хотели бы видеть главным мотивом у подчиненных – удовлетворение от хорошо выполненной работы (78%), потребность в условиях безопасности и потребность в осознании общественной значимости труда работников (56% получили оба мотива).
Таким образом, обнаружилось несовпадение взглядов на мотивацию у руководителя и подчиненных предприятия.
Проведенный анализ, показывает, как отличается мышление руководства и персонала. На основании полученных экспериментально данных, можно сделать вывод, что в целом действующая система управления персоналом предприятия требует изменения и разработки рекомендаций по ее улучшению.
Таким образом, можно выделить следующие проблемы компании.
На начало отчетного периода имеет место усиление неплатежеспособность и финансовая неустойчивость организации, на конец отчетного периода имеет место кризисное финансовое состояние организации. В данной ситуации для погашения обязательств организации может быть предложено следующее: по ситуации на начало отчетного периода – акцентировать внимание на внешних факторах и проделать первоочередной анализ внутренних производственных и финансовых причин, на конец отчетного периода – произвести подробный анализ всех групп внешних факторов и внутренних причин.
Анализ системы управления предприятия показал, что данное предприятие имеет следующую специфику:
– высокая оснащенность техническими средствами производства;
– основное производство предприятия зависит от работы нескольких подразделений вспомогательного производства (цех по ремонту и обслуживанию автотранспорта, материально-технического снабжения и т.д.);
– основные производственные процессы осуществляются в сложных условиях на открытом воздухе (работа автоколонны, работа на полигоне и пр.);
– состав основных производственных сотрудников – сотрудники рабочих специальностей со средним специальным образованием.
В системе управления предприятия выявлены следующие проблемы:
– нерациональность внутрипроизводственных связей, зависящая от структуры управления обособленными подразделениями. Несогласованность работы обособленных отделов, обеспечивающих бесперебойную работу основного производства приводит к внутрисменным простоям и сбоям;
– специфика состава основного производственного персонала обозначает проблему дисциплинарного поведения сотрудников (достаточно высокий показатель прогулов);
– мотивация сотрудников основного производственного персонала и АУП существенно различается;
– текучесть основного производственного персонала;
– в системе поощрительного премирования отсутствует наглядность и системность. То есть размер поощрительной премии определятся исключительно по субъективному мнению руководителя подразделения и не привязан к системе конкретных показателей деятельности работника;
– организационная структура предприятия построена так, что весь процесс основного производства курируется одним заместителем директора. Это усложняет и замедляет внутрипроизводственные связи, так как рассмотрение, согласование и утверждение множества внутрипроизводственных документов проходит через одного человека.
Эти факторы оказывают существенное влияние на производственные процессы. При условии увеличения показателей производительности предприятия это ставит под угрозу эффективное обеспечение производственных процессов рабочей силой, увеличивает нагрузку на ответственных сотрудников предприятия. Таким образом, повышается роль руководителя как предпринимателя в компании. Предприниматель — одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за расстановку кадров, правильное понимание и выполнение подчиненными поставленных задач.
Вся совокупность ролей делится на три группы:
• роли, связанные с межличностными коммуникациями;
• информационные роли;
• роли, связанные с принятием решений.
Как предприниматель руководитель определяет направления развития организации и изыскивает для этого возможность внутри самой организации и за ее пределами, организует проекты изменений организации, контролирует их осуществление.

3. Анализ деятельности предприятия в проблемной области.

Важный фактор производительности предприятия – удовлетворенность его работников. Также как удовлетворенность клиентов повышает их желание платить деньги и приобретать продукцию и услуги своих поставщиков, удовлетворенность работников усиливает их желание работать в интересах и на благо своего предприятия.
Оценка удовлетворенности работников дает важную информацию о том, чем довольны или недовольны сотрудники, и по каким направлениям следует совершенствовать систему стимулирования персонала. Именно на получение такой информации и направлены известные методики оценки удовлетворенности. Однако они могут давать искаженные результаты и, как следствие, приводить к ошибочным решениям о методах мотивации.
Поскольку опрос сотрудников выполняется анонимно, коэффициенты вычисляются для определенных профессиональных групп и/или подразделений организации. Ниже приведены результаты оценки удовлетворенности персонала салона.
Средняя удовлетворенность сотрудников по всем категориям персонала находится в интервале от 6 до 7 баллов, что не влияет существенно на производительность и качество труда, но, тем не менее, согласно введенной шкале индексы удовлетворенности все-таки немного ниже нормы.
Практически это выражалось в пассивности и равнодушии, преобладающих у большинства сотрудников (предприятие напоминало «плохо надутый мяч»), что и подтвердилось впоследствии результатами более глубокой организационной диагностики.
В целом в коллективе салона сложились рабочие дружественные отношения. Это не в последнюю очередь связано с ценностными ориентирами директора фирмы.
Показательные ответы персонала на вопросы разработанной нами анкеты:
1. Чего я хочу сделать в ближайшие три года?
2. Если бы я знал(а), что ровно через пол года меня не будет, что бы я хотел(а) успеть сделать?
3. Могут ли исполниться мои желания, если буду работать в данном салоне?
Ответы на первый вопрос были следующие: окончить институт, поступить или продолжить учебу в институте (56,25%).
Ответы на второй вопрос также были единодушны: уделить внимание родителям, семье (87,5%), помочь детям «встать на ноги» (50%).
Ответ на третий вопрос был следующим: да – 75%, нет – 25%.
С небольшими вариациями с поправкой на возраст такие же ответы были даны директором салона. Это говорит о хорошем совпадении ценностных установок, как у руководителя фирмы, так и персонала.
Таким образом, нами были проанализированы текучесть кадров, их мотивация и система стимулирования, а также удовлетворенность трудом.
Предоставив директору салона, результаты, они его неприятно удивили. Он имел не вполне адекватное представление об удовлетворенности сотрудников своей фирмы.
Итак, проанализировав вышесказанное можно сказать, что стабильность кадрового состава является одним из условий эффективной работы любой фирмы, а борьба за низкую текучесть персонала – проблема, одинаково актуальная как для западных, так и для российских компаний.
Директор салона прекрасно справляется с продвижением салона, сам придумывает различные акции и бонусы постоянным и потенциальным клиентам. Это позволяет сэкономить на оплате рекламным агентствам.
Салон, судя по маркетинговому анализу, занимает неплохие позиции на рынке, что говорит о том, что директор компании, как единоличный владелец весьма успешно справляется со своими обязанностями, однако проведенный нами анализ показал, что существует ряд проблем, связанных с недовольством персонала, в частности заработной платой.
4. Обзор литературных источников по проблеме
В начале изложения необходимо уточнить этимологию ключевого слова «предприниматель, предпринимательство».
В латинском языке существует слово mancepts – предприниматель, подрядчик. Образовалось оно от слияния двух самостоятельных слов: manus – (рука – насилие – власть – работа – труд – произведение) и capio (приобретать, наследовать, присваивать; прародитель термина «капитал»). Отсюда mancepts переводится как предприниматель – человек, заработавший капитал своими руками, своим трудом, не только упорством, но также хитростью и ловкостью.
На протяжении длительного периода европейская мысль рассматривала предпринимательство как второстепенное, с точки зрения интересов общества, занятие, недостойное людей с высоким социальным статусом. Такая оценка была обусловлена зачаточным состоянием рыночных отношений, в рамках которых возможности для занятий предпринимательством исчерпывались преимущественно сферой торговли. В античные времена деятельность торговца, купца характеризовалась как мерзкая и недостойная. Платон прямо указывал, что торговля относится к числу тех занятий, «которые имеют сильную склонность к тому, чтобы делать людей плохими».
В стремлении к наживе и неумеренном наслаждении видел ведущие мотивы деятельности предпринимателей – своих современников – Аристотель.
Идеологи христианства во многом восприняли позиции античных мыслителей в отношении предпринимательства, но католическая экономическая этика уже в XIII в. открыла для себя полезность предпринимательской деятельности как источника общего блага, а значит, не противоречащего морали.
С развитием рыночных отношений в новое время представления о предпринимательстве радикально изменились: произошел переход от преимущественно негативной к преимущественно позитивной оценке этого явления.
Ф. Бэкон писал о купцах и торговле, что они «есть vena porta богатства страны», Т. Гоббс стал одним из первых, кто предложил рассматривать промышленность и торговлю как предмет государственной политики. Но переход к систематическому анализу произошел только в XVIII в., что связано как с развитием обществоведческой мысли в целом, так и со значительным возрастанием роли предпринимательства в экономической системе развитых стран Европы и Северной Америки.
Важные постулаты, относящиеся к природе предпринимательства, принадлежат А. Смиту, который указал на свойства человеческой природы, наиболее характерные для деятельности предпринимателей: склонность человека к торговле; способность осознавать выгоду; подчиненность его интересов стремлению извлекать пользу из системы разделения труда; бережливость.
Вслед за А. Смитом Д. Рикардо предложил рассматривать предпринимателей в качестве одного из двух основных общественных классов наряду с классом рабочих, но высказал сомнения в безусловной смитовской целесообразности любого предпринимательства.
Жесткой критике предприниматели подвергнуты в творчестве Т. Веблена, который писал «Стратегическими целями их являются не рост и прогресс, а получение прибыли через эксплуатацию трудящихся».
Вместе с тем, другие выдающиеся теоретики предпринимательства (Ж. Сэй, М. Вебер, Р. Кантильон, Й. Шумпетер, Ф. фон Хайек) убедительно доказали, что прибыль не только не является главной целью предпринимательства, но даже не входит в число его базовых, ключевых признаков.
Как показывает история, наибольших успехов в предпринимательстве добивались не те, кто преследовал цель личного обогащения, имел привычку искать во всем выгоду, а те, у кого преобладало стремление предоставлять обществу ценные услуги (А. Никитин, Демидовы, Генри Форд), кто занимался широкой благотворительностью, те, кому деньги были нужны для осуществления мечты (Р. Оуэн, В. М. Третьяков и др.). Эти услуги (богатство обязывает!) направлены к достижению высоких и интеллектуальных, культурных, нравственных ценностей в обществе.
В русском языке слово предпринимать означало затевать, решаться исполнить какое-либо новое дело, предприятие; приступать к совершению чего-либо значительного.
Как экономическое явление предпринимательство известно с глубокой древности. Но как понятие «экономическая категория» оно появилось только в XVIII в., со вступлением мирового хозяйства в индустриальную эпоху.
Предпосылки для пересмотра классических теорий предпринимательства начали формироваться в 30–40-х гг. XX в. с постиндустриальным развитием социально-экономической системы в ряде стран.
Практически во всех ориентированных на интенсивную модернизацию странах сложилась система государственной поддержки предпринимательской деятельности при одновременном ограничении монополий.
Роль предпринимателя существенно возросла и приобретала статус центральной. Современные теории предпринимательства в своей массе не отвергают концепции классиков, но существенно дополняют их содержание. Широкую известность получили работы Р. Хизрича и М. Питерса, А. Хоскинга, К. Татекси и др.
Американский экономист Йозеф Шумпетер выделил три основные группы мотивов предпринимательства:
1) стремление быть господином в собственном предприятии, которое предприниматель сам контролирует и сам строит;
2) возможность в рамках собственного дела доказать личную состоятельность, проявить мужество, ум, стойкость в борьбе с конкурентами, реализовать себя как личность;
3) возможность заниматься любимым делом, соответствующим индивидуальным интересам, видя при этом конкретные результаты своих усилий.
Расширенное толкование понятия предпринимательства обусловило необходимость его классификации. В работах Шумпетера выделялись четыре типа предпринимателя. На первое место он ставил «фабриканта-торговца». Как правило, это был капиталист.
Второй тип Шумпетер называл «капитанами индустрии». Они не обязательно должны были быть собственниками предприятия, хотя часто «капитаны индустрии» обладали пакетами акций, нередко контрольными, дающими им право на фактическое распоряжение имуществом компании. Важной чертой «капитана» являлось большое личное влияние.
Третью группу составляют «директора», которых Шумпетер изредка называл менеджерами. Получая зарплату, «директор» все же занимает промежуточное положение, поскольку он заинтересован в росте прибылей предприятия.
К четвертой группе Шумпетер относил так называемых «основателей». Эти люди специализировались на разработке проектов создания предприятий и их осуществлении, но, как только предприятие начинало свою деятельность, «основатели», получив определенные доходы, связанные с основанием, тем ли иным способом прекращали свое участие в нем. Это были своего рода посредники.
Все четыре группы имели и общие черты. К ним Шумпетер относил стремление к господству, «спортивный вкус» к одержанию «новых побед», «радость творчества».
Творчество английского ученого лорда Дж. М. Кейнса отразило резкое обострение противоречий западного общества, связанное с мировыми войнами, великим кризисом 30-х годов, потрясениями в России и других странах мира. Кейнс считал, что в подобных условиях капитализм нуждается в каких-то поддержках и стимуляторах, с помощью которых можно преодолеть трудности. Решающую роль среди этих стимуляторов он отводил государству.
Под влиянием идей Кейнса в ряде западных стран сформировалась государственная политика регулирования экономики. Ярким ее примером послужил «новый курс» Рузвельта, включавший в себя целую серию разнообразных мероприятий.
В работах Кейнса понятие «предприниматель» трактуется как своеобразный социально-психологический тип хозяйственника, для которого главное – не столько рациональная калькуляция Вебера или новаторство Шумпетера, сколько набор определенных психологических качеств (умение правильно соотнести между собой потребление и сбережение, способность к риску, дух активности, уверенность в перспективах, несмотря на трудности и др.).
Характеризуя, например, мотивы потребления и сбережения, присущие предпринимателям, Кейнс выделяет несколько их основных типов. Среди них фигурировали: осторожность, предусмотрительность, расчетливость, стремление к лучшему, стремление к независимости, предприимчивость, понимаемая как обеспечение свободы для коммерческих операций, или, как писал Кейнс, желание обеспечить ресурсы для осуществления дальнейших капиталовложений, желание оставить наследникам состояние, чувство скупости как таковое.
Российский ученый А. И. Агеев среди ведущих признаков предпринимательства выделяет следующие: владение капиталом, соединение и комбинирование факторов производства, ориентация на извлечение прибыли, экономическая свобода и самостоятельность, принятие риска, инициативность и творчество, способность преодолевать сопротивление среды, особое управление производством. В современной литературе часто упоминается еще готовность к конкуренции и ответственность. В Гражданском кодексе Российской Федерации (ст. 2) юридически закреплено следующее понимание предпринимательства: «Предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой страх и риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке». Таким образом, предпринимательство – экономически свободная новаторская деятельность, связанная с риском, ответственностью и конкурентной борьбой, имеющая целью достижение новых результатов, удовлетворение личных и общественных потребностей.

5. Проектное предложение

Сервис заключается в том, что и услуги, и обслуживание в салоне должны быть не только качественными, но и превосходить ожидания Клиентов. Сервис основан на приятной обстановке в салоне, то есть отсутствии раздражающих факторов.
Чтобы создать отличный сервис важно постоянно отслеживать изменения поведения Клиентов. Для Клиентов сегодняшнего дня ценностью является время. Нельзя опаздывать с началом и окончанием услуги ни на минуту. Клиентам не интересно попал специалист в пробку, у него болит голова или предыдущий Клиент опоздал. Уважение ко времени Клиентов – это слагаемое сервиса.
Разумеется, сервис предполагает качественные услуги, которые основаны на высоком уровне профессионального мастерства специалистов.
Угощение Клиентов высококачественными кофе и чаем – это тоже слагаемое сервиса. Если подавать Клиентам растворимый кофе, то это ухудшает впечатление от сервиса в салоне. Некоторые Клиенты иногда просто заходят попить кофе. Вы спросите, насколько это выгодно для бизнеса? Думаем, выгодно. Был случай, когда постоянная Клиентка пришла в салон после посещения врача, который объявил ей страшный диагноз. Позже она рассказала: «Я была ошарашена. Идти сразу домой мне не хотелось. Я не знала, куда пойти. Поэтому я пришла в салон. Попила кофе, немного пришла в себя. Спасибо, что Вы есть». Мне кажется, что если Клиент в минуту горя пришел в салон, то это дорогого стоит.
Внешний вид персонала – это слагаемое сервиса. Например, есть две одинаково вкусные и качественные конфеты. Одна завернута в стильную, элегантную обертку, а другая – в промокашку. Какую конфету Вы предпочтете? Конечно, любой Клиент хочет находиться рядом с приятным, чистым специалистом. Клиенту все равно, по каким лужам бежал специалист, почему у него грязная обувь и забрызганы брюки. Клиент хочет, чтобы его встретил чистый, ухоженный сотрудник салона.
Важно превосходить ожидания клиента. Обращение по имени и первые 10 слов особенно важны. Например, администратор может сказать Клиенту: «Ольга! Как здорово видеть Вас снова в нашем салоне». Еще Клиентам можно и нужно делать подарки.
Также нужно превосходить ожидания Клиентов постоянным повышением качества услуг, которое подтверждается участием в профессиональных конкурсах. Клиентам нравится когда, им оказывают услуги, не просто продавец-консультант, а специалист, который прошел обучение или стажировку в Европе.
За сервис в салоне красоты НЕ может отвечать только директор. Это ответственность каждого специалиста. Потому, что из-за ошибки одного специалиста, может пострадать репутация всего салона.
Важно принимать на работу талантливых сотрудников не только в области услуг, но и в области сервисного поведения. Если принять на работу НЕ сервисного человека, то последствия будут дорогими для бизнеса.
Например, есть ситуация, с которой многие директора борются не на жизнь, а насмерть. Проблема в том, что в смену должно работать определенное количество сотрудников разных подразделений. Некоторые специалисты пытаются нарушать это правило в угоду личным интересам. Это приводит к негативной реакции со стороны Клиентов, так как приходится переносить запланированные визиты в салон. Иногда Клиенты возмущаются. Дело в том, что у многих Клиентов четкий график жизни и работы, они планируют каждый свой час. Клиенты справедливо считают, что директор должен построить деятельность салона так, чтобы всё работало как часы. Получается, что салон, перенося запланированный визит Клиента, ведет себя антисервисно.
Поэтому, с одной стороны, директор отвечает за сервис. Это его ответственность обеспечить жизнедеятельность салона: коммуникации с различными органами и поставщиками, ремонт, реклама, вывеска, сайт, чистота и многое другое. Ответственность специалистов, с другой стороны, в том, чтобы понимать, какая огромная работа была проделана прежде, чем Клиент перешагнул порог салона, и сделать свою работу на «пять с плюсом», чтобы Клиент стал постоянным.
Какими требованиями (помимо профессиональных качеств) нужно руководствоваться, подбирая сотрудников в коллектив салона? Каким должен быть специалист, чтобы он мог отлично обслуживать Клиентов?
Надо четко обозначить формальные требования и проверить их на этапе изучения резюме. Если по формальным требованиям претендент проходит, то на собеседовании важны такие качества как коммуникабельность, умение ясно выражать свои мысли, аккуратный и ухоженный внешний вид.
Коммуникабельность в «дорогом бизнесе» очень важна. Клиенты не могут и не хотят молчать при получении услуг. К коммуникабельности относится и понимание, когда уместно промолчать. Ясность выражения мыслей тоже важна. Как говорится, «Кто ясно мыслит, тот ясно изъясняется». Если человек косноязычный, то, скорее всего, и мыслей у него нет.
Обычно следует спрашивать: «Что для Вас важно в работе?». Если претендент говорит: «Главное получать зарплату вовремя», то его, скорее всего, не стоит принимать на работу. Безусловно, заработная плата важна, но если для человека первичны деньги, то он ничего не добьется. Должна быть первична работа. Если человек предан работе и нацелен на развитие, то деньги будут обязательно.
Работа руководителя, во многом, зависит от того, как изначально сложатся отношения с коллективом. Какие моменты нужно учитывать, как правильно выстроить «вертикаль власти»?
Важно, чтобы директор всегда был в ровном настроении, не был хмурым, не показывал усталость. Нужно строить дружелюбные деловые отношения с подчиненными, но НЕ дружеские. Своим сотрудникам нужно с самого начала объяснять, кто Главнокомандующий в салоне.
Есть поговорка «Не стоит заводить собаку, чтобы лаять самому». Это относится и к работе руководителя. Нужно обеспечить персонал возможностями для выполнения работы, обучить, но не выполнять работу вместо сотрудников и не делать постоянных замечаний.
Координацию работы, полномочия и ответственность мы бы предложили делегировать двум администраторам. При возникновении сложностей сотрудник должен сначала подойти к старшему администратору.
Руководитель должен понимать, что его основная задача дать сотрудникам возможность расти и развиваться. Если руководитель равнодушен к своим людям, то они тоже будут к нему равнодушны. Руководитель должен вкладывать в своих сотрудников – учить, лечить при необходимости, всячески помогать. При этом надо готовить себя к тому, что сотрудник рано или поздно может покинуть салон. Никогда НЕ нужно настраивать себя на то, что тебе персонал что-то должен. Всё, что делает директор, он делает для себя, для своего бизнеса.
Нужны грамотные специалисты? Вкладывай деньги! Нужно, чтобы уважали? Уважай сотрудников сам. Нужно, чтобы отлично трудились? Трудись сам! Вот и вся «вертикаль власти».
Иногда в интервью известные люди по поводу своего успеха говорят, что им сопутствовала удача. В нашем понимании удача приходит, если человек энергичный, трудолюбивый, образованный, ответственный, доброжелательный и еще целый список качеств. Если эти качества есть, то тогда ты будешь удачливым. И с тобой будут работать удачливые люди. И эти удачливые люди будут привлекать других удачливых людей.
Таким образом, среди приоритетных направлений в деятельности владельца салона следует выделить:
• Создание дополнительного фонда на оплату повышения квалификации сотрудников;
• Грамотный подбор персонала, возможно разработка нового стандарта отбора сотрудников;
• Создание сайта для автосалона;
• Разработка системы нематериального стимулирования персонала (фитнес, бассейн, поездка заграницу и т.д.);
• Создание резерва сотрудников на замену и т.д.
Мы привели лишь общие рекомендации, но даже если просто учесть их, вкупе с результатами тестирования, помогут преодолеть некоторые из проблем.

Заключение

Экономист из Франции Р. Кантиллон в восемнадцатом веке первым ввел в науку слово «предприниматель». Он охарактеризовал этим словом человека, который по определенной цене приобретает готовую продукцию или ее исходные составляющие, чтобы затем реализовать ее по более высокой цене и получить доход. Он берет на себя все издержки, часто даже не представляя, как он сможет продать данную продукцию. Если кратко объяснить, что такое предпринимательство, то это действие с элементами риска.
В толковых словарях предприниматель определяется как человек, занимающийся торговлей на профессиональном уровне. В наше время предпринимателем называют человека, обладающего каким-либо предприятием, занимающегося определенной экономической деятельностью, которая приносит ему доход.
Такой человек должен иметь понятие в структуре потребностей и иметь навыки в управлении производством. Он должен ответственно принимать решения для координации потребностей производства, иметь финансы для организации бизнеса.
Роль предпринимателя столь велика и за пределами компании, она огромна в пределах всей страны. Предприниматель координирует работу всего коллектива, дает рабочие места сотрудникам, выявляет векторы дальнейшего развития предприятия, налаживает связи с поставщиками. Рекламодателями и так далее. Он является ключевым звеном в организации деятельности фирмы.
Стабильность кадрового состава является одним из условий эффективной работы любой фирмы, а борьба за низкую текучесть персонала – проблема, одинаково актуальная как для западных, так и для российских компаний.
Труд предпринимателя многофункционален, носит комплексный характер. Предприниматель должен в определенной ситуации владеть знаниями в области техники, технологии, экономики, маркетинга; он обязан в совершенстве владеть искусством руководства людьми, умением решать социальные задачи, стоящие перед организацией.
Труд предпринимателя — умственный труд, состоящий из трех составляющих: организационно-административной и воспитательной, аналитической и конструктивной; информационно-технической.
Предметом труда является информация, а результатом — управленческое решение.
Предприниматель — одна из ролей менеджера в рамках системного подхода, связанная с ответственностью за расстановку кадров, правильное понимание и выполнение подчиненными поставленных задач.
Вся совокупность ролей делится на три группы:
• роли, связанные с межличностными коммуникациями;
• информационные роли;
• роли, связанные с принятием решений.
Как предприниматель руководитель определяет направления развития организации и изыскивает для этого возможность внутри самой организации и за ее пределами, организует проекты изменений организации, контролирует их осуществление.
Директор салона прекрасно справляется с продвижением салона, сам придумывает различные акции и бонусы постоянным и потенциальным клиентам. Это позволяет сэкономить на оплате рекламным агентствам.
Салон, судя по проведенному анализу, занимает неплохие позиции на рынке, что говорит о том, что директор компании, как единоличный владелец весьма успешно справляется со своими обязанностями, однако проведенный нами анализ показал, что существует ряд проблем, связанных с недовольством персонала, в частности заработной платой.
В салоне существует текучесть кадров, незаинтересованность в работе, отсутствие лояльности к клиентам и т.д.
Опираясь на все выше изложенное, среди приоритетных направлений в деятельности владельца салона следует выделить:
• Создание дополнительного фонда на оплату повышения квалификации сотрудников;
• Грамотный подбор персонала, возможно разработка нового стандарта отбора сотрудников;
• Создание сайта для автосалона;
• Разработка системы нематериального стимулирования персонала (фитнес, бассейн, поездка заграницу и т.д.);
• Создание резерва сотрудников на замену и т.д.
Мы привели лишь общие рекомендации, но даже если просто учесть их, можно преодолеть некоторые из проблем.

Список литературы
1. Лаптев В.В. Предмет и система хозяйственного права. М.: Юрид. лит., 2009. 175 с.
2. Малеин Н.С. О справедливости, праве и ответственности // Теория права: новые идеи (второй выпуск). М., 2012. 96 с.
3. Михайлов Н.И. Развитие правового механизма производственно-финансовых комплексов // Предпринимательское право в ΧΧΙ веке: преемственность и развитие. М., 2012. 192 с.
4. Предпринимательское (хозяйственное) право: учебник / под ред. В.В. Лаптева, С.С. Занковского. М.: Волтерс Клувер, 2006. 560 с.
5. Романец Ю.В. Реализация этического принципа справедливого неравенства в российском праве // Рос. юстиция. 2010. №10. С. 50–55.
6. С любовью к России: письмо Патриарха Московского и Всея Руси Алексия ΙΙ // Сов Россия. 1991. 6 июля.
7. Хозяйственное право: учебник под ред. В.В. Лаптева. М.: Юрид. лит., 2013. 527 с.
8. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ., 2013. – С.21-23.
9. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г.Шмидта, М.: Депо, 2011. – С. 26
10. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления, М.: Гардарики, 2013. – С.19-21.
11. Кричевский Р.А. Если Вы – руководитель. – М.: Проспект, 2011.
12. Байделл Т.М. Как улучшить управление организацией. – М.: Инфра-М, 2010.-С.81.
13. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: АКАЛИС, 2011.-с. 348-349.

Приложение
Отзыв-характеристика руководителя практики

За время прохождения практики ознакомилась со структурой организации, внутренним распорядком, порядком ведения документооборота, учета и хранении документов. Принимала участие в разработке политики и стратегии компании.
В отношении профессиональных качеств проявила себя как человек компетентный, исполнительный, аккуратный, ответственно относится к порученным заданиям. Умело применяет теоретические знания, полученные в период обучения, в практической деятельности. Внимательна при работе с документами, легко ориентируется в их содержании. Владеет навыками работы за компьютером, которые использовала при составлении различных документов.
В межличностных отношениях вежлива, общительна, легко приспосабливается к работе в коллективе.

Руководитель учебной и производственной практики от ____________________________